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团队建设的思考总结
总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，并做出客观评价的书面材料，它可使零星的、肤浅的、表面的感性认知上升到全面的、系统的、本质的理性认识上来，我想我们需要写一份总结了吧。总结你想好怎么写了吗？以下是小编为大家整理的团队建设的思考总结，希望能够帮助到大家。
团队建设的思考总结1
记者：你觉得你今天能够成功地奇迹般地站起来，最终得益于什么？
史玉柱：“两方面，
一个是我这些年所经受的挫折和教训，这是我最宝贵的财富；
第二是这个团队。我身边的几个骨干，在最困难的日子里，好几年没有工资，他们一直跟着我，我永远感激他们。脑白金问世之前，我吃不准，问他们，‘行吗？你们觉得有戏吗？’他们只是给我非常肯定的回答行，没问题，肯定行。”
一、什么是团队
团队是在特定的可操作范围内，为实现特定的目标而共同合作的人的共同体。
团队是一个人群组织，是一群有这样和那样的优缺点的人组合，能把这些人群有机地组织起来，最大限度发挥每个人的能力和潜能，产生决非1+1=2的简单加法效应，而是永恒的巨大威力。
二、团队的五要素（5P）
目标（purpose）：把工作上相互联系、相互依存的人们组成一个群体，使之能以更有效的合作方式达成个人的、部门的和组织的目标。
定位（place）：团队如何与现有的组织结构相结合
职权（power）：团队的'职责和权限。
计划（plan）：如何分配职责和权限
人员（people）：是产生协同作用的人员的合理组合
三、团队的人员构成
创造者—革新者：善于提出新观点
探索者—倡导者：新观点的积极支持者
评价者—开发者：很高的分析能力，善于评价方案的优劣。
推动者—组织者：将创意变为现实的人
总结者—生产者：创新的实体开发者
控制者—核查者：关心制度的建立和执行
支持者—维护者：支持团队内部成员，保护团队不受外来者的侵害，稳定团队。
汇报者—建议者：在鼓励团队做出决策前充分收集信息
联络者—协调者：倾向了解所有人的看法。
四、团队与群体
建立团队的核心是通过改善传统组织形式的弊端达到充分发挥人的潜能，更有效地实现组织目标。以人为本是高绩效团队运作的基础。
绩效：
目标：具体化、认同程度
权责分配：
人员构成：
人际关系：信任、和谐、合作
沟通：
五、团队的类型：
问题解决型团队
同一部门的5—12人组成，定期讨论提高产品质量、生产率等问题，只有建议权。
自我管理团队
10—15人组成，承担以前自己的上司的责任，如，工作任务分配、控制工作节奏、绩效评估。
优势：美国公司成功的案例（P272）
缺点：缺勤率和流动率偏高
多功能团队
同一等级，不同部门的员工组成，为完成一项特定的任务。常用于新产品开发中。
优点：资源互补，激发新观点，集体竞争。
缺点：在成员之间建立信任、合作需要时间。
天然团队
成员来自组织内同一部门或工作领域。
工作群体是天然团队的雏形，由工作群体向天然团队演变的可能性很小。
六、哪些领域适合建立团队
这种工作需要有经验，直接与客户接触的员工进行现场决策吗？
需要全面培训多种技能，以便每一个人都可以胜任工作领域内的所有工作吗？
你的员工能够象团队一样，共享信息，共同解决问题，建议重大事项，并以商业方式考虑工作吗？
你的员工能在未来团队内彼此尊重，融洽相处吗？
团队建设需3—5年。
团队是一个独立于组织内其他组织形式的特殊组织形式
七、塑造高绩效团队
高绩效：成员间的高度合作
客观条件
工作
团队的规模
：控制在12人内
成员能力：三类人
——技术专长的人
——决策技能、发现问题、解决问题能力的人
——人际关系技能的人。善于聆听、反馈、解决冲突等。
共同目标承诺：成员对共同目标的认可是团队高绩效的重要方面
建立具体的目标
适当的绩效评估和奖酬体系
团队成员培训
培养相互信任：信任很脆弱，需要时间
信任的维度
正直：诚实、可信赖
能力：技术、人际
一贯：可靠、行为可预测
忠实：愿意为别人维护面子
开放：愿意与别人自由地分享信息
顺序：正直、能力、忠实、一贯、开放
培养：首先是领导之间的信任。
技能：表明即为自己也为别人；用行动支持团队，开诚布公；公平；保密；表现出你的才能。真诚
八、团队中领导者的新位置
旧的领导模式领导者位于群体中心位置。
情形：
领导者掌握信息和各种决策权
成员之间的沟通很少
领导者有时间充当成员之间的沟通桥梁
领导者对整个工作过程负责
领导者任何时候都必须亲自在场
高效团队中领导者的位置由中心移到边缘：领导者在团队中承担某一专门角色，为团队增加价值
九、管理者的六种职责
实践中，管理者对雇员参与管理有复杂的感受
72%认为对公司有好处，60%的人认为对雇员有好处，31%的人认为对管理者有好处。
协调团队工作
明确团队极其成员
协调与外部的关系
确保团队会议的召开
协调团队内部的运行
培训成员
：提出解决问题的建议
布置任务或制定工作计划
提供相关的工作信息
提示注意存在的事关公司目标的问题
帮助团队在解决问题时把精力集中在具有可行性的目标上。
提示团队注意一些自身尚未察觉的问题
提供资源
计划好工作量和人员安排，给团队会议和培训留出时间。
获得会议、培训所需资源
提供人力资源
制定团队资源需求计划（短期、长期）
：指导问题处理
熟悉处理问题的程序和技能
在每个环节都准备一些问题以帮助团队不断提高处理问题的能力
设立指标评价问题处理的过程和结果
帮助新成员尽快熟悉团队工作
帮助计划的实施
确保团队以外的人支持团队的计划
在计划实施中，确保团队的成本、时间等耗费不超过预算
当团队计划变动时，帮助团队获得他人对变化的支持
确保新的资源的获得，以支持团队提高计划
提供正式和非正式认可
在团队取得重要的成就时，帮助发起非正式聚会、庆典等
为团队在问题处理上所作的努力争取适当的正式认可
定期向上级管理部门汇报团队工作结果，以肯定团队的努力和成果
训练团队成员
工作成绩：发展技能、矫正问题、提高绩效
培养团队精神
开发领导能力：培养团队成员的领导能力
：培养团队精神
理想的团队成员特征
富有责任感
乐于助人
合作精神
恰当地沟通
尊重他人、信任他人
恰当处理、应对冲突，正确对分歧
忠诚
正确对待批评
积极取进
十：世界团队对比
美国：自由团队
执行的功能及团队比例
制定工作进度67%，
直接与外部客户打交道67%
培训59%，
制定绩效目标56%
与供应商打交道44%，
购买设备和服务43%
编制预算39%，
绩效评估36%
雇佣员工33%，
解雇员工14%
组织对团队的控制较弱
：欧洲：精英团队
90年代欧洲引入团队工作模式
引入团队模式时，仍然保持极强的自上而下的管理和指导方式
团队主要出现在创新领域，独立于日常活动之外，受到高级管理层的保护，组织给予特别的资源。
：日本：附属团队
某年，日本科学家及工程师协会注册第一个质量小组，因此被认为是最早引入团队工作模式的国家。
团队工作模式是日本文化中固有的。
日本组织的特征：共识型，重视和谐、责任和权限不明确，以人为中心
团队自愿依附于组织
团队是日本企业的基本组织和工作模式
团队建设的思考总结2
幼儿园的员工队伍包括保教人员、医务人员、后勤人员等等，可谓“麻雀虽小，五脏俱全。”每个人都在自己平凡的岗位上贡献着聪明才智，为这个集体的正常运作发挥着不可小觑的作用。那么，如何让幼儿园教职员工在不同专业领域都找到自身价值，《老子》的“授人以鱼，不如授人以渔”给幼儿园管理者提供了很好的思考。
1、授人以鱼：不断提高员工生活水平。
从整个社会来看，幼师收入水平整体偏低，幼儿园应当根据自身实际情况，制定合理的薪金制定。比如每年递增的工龄工资，鼓励老师们在自己的岗位上稳得住，静下来，包括厨师、电工等后勤工作人员，也一起享受与教师同等调薪方法，不论哪个岗位，都能感受到尊重和价值感。
2、授人以渔：指导员工掌握正确的方法和思路。
工作就是解决问题。不管在哪个岗位，都会遇到这样那样的困难。遇到这种情况，幼儿园管理者要冷静分析，如果是紧要的事，马上指导员工去处理，如果是可以考虑的事，则勇于放手，让员工自己去思考，找到合理的解决办法。这种情况看似没有马上解决问题，但可以养成员工独立思考问题的能力，也只有慢慢掌握了做事的规律和方法，才能真正的成长和进步。
思思是一个充满活力，热爱孩子的老师，来幼儿园工作一年后，因班主任生病，她担任了班主任一职，得到了孩子和家长的喜爱。有一天，思思来到园长办公室：“园长，我有个问题想请教您！”思思眼中充满着迷惑和渴望。“好啊！你说”园长微笑的看着思思。“我每天都会与家长沟通，但大多描述孩子在园的生活学习状况，我觉得这样体现不出教师的专业性。这些，保姆也可以啊。”这是一个困扰很多新教师的问题。首先园长对思思的表现给予肯定，只有发现问题，才会思考，才会把工作做的更好。然而，园长并没有直接告诉思思该怎样去做，而是启发道：“我们看到的不仅仅是现象，而是现象背后孩子的发展水平和教育价值。比如孩子们排队喝水，是遵守规则，是能友好待人；再比如一个简单的玩沙活动，可以看到孩子的动手能力，思维水平。当你不仅仅是看到，而是看懂的时候，你就专业了。”思思顿悟，仿佛获得了什么宝贝一样，开开心心的离开了办公室。园长简简单单的几句话，不仅启发了日常观察的重要性，更帮助思思掌握了体现专业性的办法。
3、授人以欲：激发员工努力工作、成就自我的欲望。
美国学者马斯洛提出的“需要层次理论”将人的需要从低到高排列为五个层次，即生理需要——安全需要——爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要。其中“自我实现”是最高层次的需要。因此幼儿园管理者要不断激发教职员工发现自己的职业目标，然后巧妙地引导他们将个人目标与幼儿园愿景结合起来，从而产生一种努力的内在动力，使之变得积极进取。
阿峰是厨房一名普通员工，每天起早摸黑，为幼儿园的'孩子们提供安全卫生美味的餐点。在阿峰看来，这就是一份养家糊口的工作。而园领导发现了阿峰的闪光点，他喜欢研究菜式，工作踏踏实实，于是聘他担任起厨房班长，要带领厨房工作人员一起通过A级厨房申报。这让他感受到厨师不仅是一份工作，更是一份责任。有了明确的目标，阿峰工作更有积极性，在他的带领和感召下，厨房工作人员一起努力，顺利通过A级厨房检查。孩子们更是亲切的喊他们“米其林叔叔”。
4、授人以娱：保持一份愉悦的心情快乐工作。
情感是人进行活动的心理动力源泉。人们在生活中之所以趋善避恶、近美离丑等，都是情感在起作用，人际交往也如此。要把快乐带到工作中，首先幼儿园要创设一个良好的人际氛围，管理者要善用情感艺术，促进人与人之间的和睦相处。做到坦诚相见，平等对待，做员工的知心朋友。清楚地了解大家的心理需要，真心实意地去尊重每一个员工，用情感手段激励他们热爱事业和幼儿；用情感的力量温暖人心，体贴、关心、帮助教职员工解决生活中的困难；用诚挚的语言给予工作上的指导；用商量的口吻安排工作；做到以情动人，以爱换心。这样才能塑造欢乐、信任、亲密、彼此支持的氛围，让团队里的每个人都有归属感。
5、授人以愚：传递务实稳重的工作作风。
幼儿园是一个纯净的环境，但尽管如此，部分老师还是会受到社会是一些“物质论”“成功学”的影响，应该说，成功有很多种定义，教师不能被浮躁的风气影响，要有正确的价值观、人生观，不忘初心，不去计较名利得失，才会让自己静下来、钻进去，读懂孩子，读懂教育。如果每个人都做到了，就会在整个团队里制造一种浩然正气，这样每个人都会充满责任感和集体荣誉感。
6、授人以遇：创造成长发展的机遇和平台。
对很多人来说，学习做事、施展所学的机会甚至比金钱更重要，所以幼儿园的管理者要善于发现员工的闪光点，给予他们平台，放手让他们去挥洒热情，实现创意，会使团队中的每一个人都热情洋溢。
小宇老师文静乖巧，话不多，总是一个人安安静静的，不引人注意，也没有太多特长，但园长发现，小宇老师每次写的观察记录都非常好，行文流长，观察细致，分析合理，给出的指导策略也非常恰当。于是，园长鼓励小宇来承担幼儿园公众号的编辑工作，很快，小宇把幼儿园公众号打理的井井有条，内容有价值，文风清新，得到家长和同行的一致好评。
7、授人以誉：及时给予员工赞誉和荣誉。
幼儿园管理者要有一双发现美的眼睛，会发现，懂欣赏，善于捕捉员工身上的优点，对好的表现及时给予称赞。看似简单，却是最有效的激励。这样的团队里，员工会因为得到欣赏，而更愿意努力，表现出最好的自己。
幼儿园每年进行“优秀教师”、“优秀教育工作者”、“优秀保育员”的评选，对优秀员工给予奖励。此外，幼儿园还设立了一些个性的奖项，比如“三十年奉献奖”，鼓励踏实从教的老员工；“青苗奖”，鼓励年轻一辈可以青出于蓝而胜于蓝；“金点子奖”鼓励大家对幼儿园的发展献计献策；“小蜜蜂奖”让那些在后勤岗位默默奉献的员工找到自身的价值等等。这些奖项根据不同员工不同闪光点，激发了工作积极性，在幼儿园传递了正能量。
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