绩效工作计划

时间：2022-03-11 14:28:08 工作计划我要投稿

绩效工作计划7篇

　　光阴迅速，一眨眼就过去了，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，现在就让我们好好地规划一下吧。我们该怎么拟定计划呢？以下是小编为大家整理的绩效工作计划7篇，欢迎大家分享。

绩效工作计划7篇

绩效工作计划篇1

　　第一章目的

　　第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。

　　第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。

　　第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。

　　第二章适用范围

　　第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。

　　第三章绩效考核结果的运用

　　第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

　　第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

　　第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

　　第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

　　第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

　　第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。

　　第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。

　　第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：

　　(一) 绩效奖金计算方法：

　　①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。

　　②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数

　　③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数

　　④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

　　(二) 绩效考核分值区间表

　　第十三条考核有效期的规定：

　　(一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。

　　(二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。

　　(三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的.，不计算该月得分。

　　第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：

　　(一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。

　　(二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

　　(三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。

　　(四) 不满足上述标准者，不加薪。

　　第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。

　　第十六条绩效考核审核权限与完成期限：

　　(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。

　　(二) 核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。

　　(三) 核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。

　　(四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。

　　(五) 部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。

　　(六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。

　　(七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

　　(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

　　(九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。

　　第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：

　　(一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。

　　(二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。

　　第十八条晋升、加薪处理流程：

　　(一) 依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。

　　(二) 公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》。

　　(三) 所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。

　　(四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。

　　(五) 企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。

　　第十九条辞退处理流程

　　(一) 依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。

　　第二十条本管理办法自 20xx 年4月1日开始试行，试行2个月。

绩效工作计划篇2

　　战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。

　　（1）员工知识。

　　员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。

　　（2）员工技能。

　　员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。

　　（3）员工态度。

　　员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。

　　（4）外部障碍。

　　外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。

　　在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的`原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征

　　工作绩效改进计划和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。

　　（1）有做这方面工作的知识和经验吗？

　　（2）有应用知识和经验的相关技能吗？

　　（3）有正确的态度和自信心吗？

　　（4）有不可控的外部障碍吗？

绩效工作计划篇3

　　一、绩效考核实施目标概述

　　公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

　　二、绩效考核具体实施计划

　　1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

　　2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

　　3. 具体设想

　　(1)建议对现行基本制度进行完善

　　结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

　　(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

　　目标管理的检查作为修正目标的.经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

　　(3)建议推行全员绩效考核

　　上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

　　4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

绩效工作计划篇4

　　20xx年了，新年要有新气象，在总结过去的同时我们要对新的一年一个好的计划。我是一个从事工作时间不长，经验不足的工作人员，很多方面都要有一定的要求，这样才能在新的一年里有更大的进步和成绩。也对自己制定了房产销售部个人工作计划，相信我会做得更好。

　　20xx年是我们××地产公司发展非常重要的一年，对于一个刚刚踏入房产中介市场的新人来说，也是一个充满挑战，机遇与压力的开始的一年。为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好厂房中介的工作。为此，在厂房部的朱、郭两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作计划：

　　一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。

　　作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。

　　1、在第一季度，以业务学习为主，由于我们公司正值开张期。间，部门的计划制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务知识，认真学习公司得规章制度，与公司人员充分认识合作;通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期找到新的盘源和了解镇区工业厂房情况;通过上网，电话，陌生人拜访多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。

　　2、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我们公司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。

　　3、第三季度的“十一”“中秋”双节，并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的厂房市场大战做好充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。

　　4、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的.厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把厂房工作业绩做到最大化!

　　二、制订学习计划。

　　做房产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。

　　三、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。

　　积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。

　　以上，是我对20xx年的工作计划，可能还很不成熟，希望领导指正。火车跑的快还靠车头带，我希望得到公司领导、部门领导的正确引导和帮助。展望20xx年，我会更加努力、认真负责的去对待每一个业务，也力争赢的机会去寻求更多的客户，争取更多的单，完善厂房部门的工作。相信自己会完成新的任务，能迎接20xx年新的挑战。

绩效工作计划篇5

　　为了进一步完善财政预算绩效管理运行机制，提高财政部门科学化精细化管理水平，促进财政支出责任更加明晰，财政资源配置更加优化，财政资金使用更加有效。根据省厅《关于开展20××年预算绩效管理工作的通知》要求，结合我县实际情况，制定我县20××年预算绩效管理工作计划如下：

　　一、统筹安排好20××年绩效目标管理工作

　　（一）完成20××年度项目绩效目标设置工作。在20××年预算安排的项目中，选择涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置，为下年度的重点评价工作打好基础。具体为：石碌敬老院和流浪款成年人求助保护中心建设配套资金、医院综合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。

　　（二）加快推进预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作，计划从20xx年起，将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程，选择一定资金规模的项目实施绩效目标管理，范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立，提高财政资金使用的透明度，优化财政资金的使用效率，为领导科学决策和外部有效监督提供重要的参考依据。

　　二、开展好20××年度预算绩效运行跟踪监控

　　计划对20××年涉及经济建设管理、教育、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制，进一步增强支出责任和效率意识，积极构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，提高财政资金使用绩效和科学化精细化管理水平。具体项目为：涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏电装置改造工程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碌肉联厂、老人免费乘坐公交车实行营运补贴经费、20××年利用车购税修建农村公路工程配套资金、富安路工程项目、防震减灾工作经费等8个项目；涉及教育管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补助县配套资金、全县中小学教师培训、中小学校长培训和幼儿教师培训等3个项目；涉及医疗卫生和社会保障的'石碌敬老院和流浪未成年人求助保护中心建设配套资金、阳光家园计划居家托养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等4个项目；涉及农业管理的叉河基地储水池及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控经费、能繁母猪配套资金、县级财政配套农机购置及作业补贴等5个项目。

　　三、组织实施好重点评价工作

　　（一）确定重点评价项目。从20××年已设置绩效目标中选择4个涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的项目（地方政府债券项目除外）开展重点评价。

　　（二）科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行绩效评价指标设立，并制定评价实施方案。

　　（三）开展重点评价。按照绩效评价工作实施步骤，采取项目部门自评——财政部门核查——专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。

　　（四）重点评价结果上报和公开。评价工作结束后，形成书面材料分别报送省财政厅和县政府审批。经审批后，依法将重点评价项目的评价报告在县政府信息公开门户网站公开，接受社会监督。

　　四、组织实施好预算部门（单位）绩效自评工作

　　（一）加强学习培训，打好全面推行预算单位绩效自评的工作基础。采取“走出去和引进来”相结合的方式，在加强与其他先行试点市县的交流，提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业务处专办人员和院校专家学者，面向全县预算单位举办两期绩效自评工作专题培训班，提高项目部门自行开展绩效自评的工作能力，确保全县绩效自评工作的顺利开展。

　　（二）制定方案计划，逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便捷性，计划对20××年实行绩效运行跟踪监控的预算单位，同时开展绩效自评工作，确保两项工作的相互融合推进。

　　五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作

　　（一）抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照省财政厅《关于印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求，于5月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。

　　（二）有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案，明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法和要求；二是要全面加强学习培训，提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想认识，了解和掌握自评操作的方式、方法，提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。

　　六、其他几点工作

　　（一）要继续加强预算绩效管宣传。要充分利用电视、政府门户网站和宣传横幅等多种方式，加强预算绩效管的宣传力度，倡导预算绩效管理理念，进一步提高各预算部门（单位）对预算绩效管理的思想认识，有效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用，共同营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。

　　（二）推进财政绩效管理的纵深发展。完善财政管理综合绩效考评,逐步推行县对乡一级的财政管理综合绩效考评。

　　（二）提高内部管理水平。一是加强人员培训，不断提高财政财务干部加强绩效管理的思想认识和业务能力，进一步改进工作方式，提升工作水平和工作效率。二是规范权力运行操作。进一步梳理财政预算绩效管理规程，建立健全相关管理制度，明晰预算绩效审核、抽查和评价等业务流程，促进预算绩效管理规范化、科学化和精细化。

　　（三）逐步推进绩效评价信息公开。推行绩效目标、绩效报告、评价结果等信息除在本部门内部公开外，专门向县政府、人大报告，并逐步扩大社会公开绩效信息的范围，主动接受社会监督。

绩效工作计划篇6

　　为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔200x〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20xx〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。

　　二、组织领导

　　为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。

　　组长：李x修

　　副组长：谢保章

　　成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。

　　三、实施对象

　　中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。

　　四、绩效考核内容及量化计分办法

　　（一）基础性绩效工资考核与分配

　　教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。

　　（二）奖励性绩效工资考核

　　1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。

　　中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔200x〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。

　　2、班主任考核。

　　各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。

　　3、教师考核。

　　考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20xx〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201－450名学生的学校校长计0.6个工作量。（2）其它职位人员的.工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。

　　各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。

　　4、其他人员考核。

　　（1）、小教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。

　　（2）、考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。

　　（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。

　　（4）、资料员津贴： 4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。

　　5、设立奖励基金。

　　从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。

　　（三）奖励性绩效工资的分配

　　奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。（3）教育、教学、教研成果。（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。

　　五、考核等次确定

　　考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：

　　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。

　　六、考核结果使用

　　1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。

　　2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

　　3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。

绩效工作计划篇7

　　一、情况分析

　　华东区域现参与绩效考核的营业部门合计41个，其中上海大区19个，苏州区域5个，无锡区域4个，杭州区域5个，宁波区域5个，南京区域3个。

　　由于种种原因，华东区域整体的绩效情况不容乐观。具体表现在一下8个方面：

　　1、一些部门经理不重视绩效考核，认为绩效考核是一项工作负担；

　　2、一些部门经理没有接受专业的绩效管理培训，不知道如何开展绩效工作；

　　3、一些部门由于几个月没有绩效奖金，部门经理乃至员工绩效观念意识淡薄；

　　4、员工不清楚自己绩效承诺书如何制定、自己分数如何出来、奖金多少如何得到；

　　5、绩效过程的关注几乎没有，只是简单的应付绩效考核的打分；

　　6、考核内容上，大同小异，没有体现岗位特点；

　　7、考评结果上，差别不大，体现不出应该有的差别。

　　8、绩效结果的应用上，只是用于计算奖金和绩效工资。

　　其中，最重要的是部门绩效氛围严重不足。第二季度的工作重点就是通过绩效培训，把门的绩效氛围带动起来，在这个过程中把绩效考核的公平公正的文化气氛建立起来。

　　二、工作任务及要求

　　1、部门经理：绩效工作的检查与培训。

　　主要工作思路为——（1）excel表格的使用；（2）员工承诺书的制定；（3）周记录考核表及客户划分明细表的使用；（4）绩效管理的重要性与必要性；（5）绩效管理工作的开展；（6）绩效过程的重视，追踪及反馈；（7）明白沟通在绩效考核中的重要性。

　　通过对部门经理的绩效培训，达到（1）熟练使用绩效表格；（2）清楚员工绩效承诺书的制定流程；(3)利用绩效工具开展工作，对员工进行绩效引导；（4）部门绩效氛围的提升；（5）学会绩效沟通，明白沟通在绩效开展工作中的重要性。

　　2、员工：绩效氛围的宣导及培训。

　　主要工作思路为——（1）什么是绩效考核？（2）为什么要关注绩效考核，绩效考核的重要性；（3）如何提升自己的绩效；（4）沟通在绩效考核中的重要性。

　　通过对部门员工的绩效培训及宣导，使员工（1）清楚什么是绩效考核，明确工作目标, 认识到与同事之间的差距；（2）知道绩效考核与自身发展的重要性；（3）关注自己的绩效考核，清楚如何提升自己的绩效;(4) 逐步实现从“怕考核”、“被考核”到“要考核”心态的转变。

　　三、工作方法、步骤和措施

　　1、工作方法。

　　（1）下部门进行绩效培训，培训对象为部门经理及员工；

　　（2）电话抽查与培训相结合；

　　（3）下部门进行绩效工作的指导及检查；

　　（4）制定低绩效部门、人员绩效改进方案；

　　（5）对高绩效部门人员精神激励。

　　2、工作步骤。

　　l 绩效检查及培训

　　（1）4月份对上海区域浦东康桥营业部、浦东曹路营业部、浦东惠南营业部、嘉定营业部、闵行纪王营业部、宝山沪太路营业部、九亭营业部、青浦白马塘营业部、松江车墩营业部、松江泗泾营业部、金山朱泾营业部、奉贤奉城营业部、杨浦五角场营业部13个部门进行绩效培训检查及培训。

　　5月份对4月份上海大区14个营业部门进行绩效追踪工作，达到绩效工作要求（部门经理及员工）。

　　（2）5月份对浙江大区宁波江北营业部、宁波姜山营业部、宁波鄞州下应营业部、、宁波慈溪天元营业部、温州悟田营业部、杭州萧山营业部、杭州滨江浦沿营业部、杭州崇贤营业部、义乌大塘下营业部9个营业部及上海大区浦东航头营业部、浦东川沙营业部、闵行梅陇营业部、松江小昆山营业部、奉贤南桥营业部5个部门进行绩效培训检查及培训。

　　6月份对5月份浙江大区9个营业部门及上海区域5个营业部门进行绩效追踪工作，达到绩效工作要求（部门经理及员工）。

　　（3）6月份对苏州区域、南京区域苏州吴江营业部、苏州吴中城南营业部、昆山周市营业部、无锡惠山营业部、无锡东北塘营业部、常州武进湖塘营业部、苏州吴中胥口营业部、昆山张浦营业部、南京栖霞营业部、南京江宁岔路营业部、合肥瑶海营业部11个部门进行绩效检查及培训。

　　7月份对整个华东区域41个营业部门进行绩效追踪工作，达到绩效工作要求（部门经理及员工）。

　　l 绩效考核过程监督

　　（1）监督内容包括部门周考核记录表检查、部门客户划分明细表、绩效考核落实电话抽查。保证每一周每一个区域至少有一个部门被抽查到，同时做好相关的记录。总结抽查中出现的问题，告知部门经理直接上司进行跟进。

　　（2）每周选部分部门抽查周考核记录表填写情况；保证每一周每一个区域中至少有一个部门被抽查到，检查周记录考核表的使用情况，发现问题及时解决。可参照《绩效常规表格填写说明书》及《周记录考核表加分项目(暂定)》进行操作。

　　（3）电话抽查内容：月初重点抽查考核计划落实情况及上月出现的问题及改进措施；月中重点抽查考核过程跟进情况，主要通过客户划分明细表体现；月末抽查上月考核奖金了解情况；

　　（4）填写电话抽查表。分析电话抽查中出现的.问题，做好绩效分析。结合部门实际情况，设计专门方案，刺激低绩效部门向高绩效发展。

　　l 制定低绩效部门、人员绩效改进方案

　　（1）对低绩效部门进行定义。部门2个月以上没有拿到绩效奖金，员工士气低落，部门对绩效管理无动于衷；销售、利润、快线或到达指标有2项以上完不成。

　　（2）分析绩效低的原因。找出造成部门绩效低下的深层次原因，主观、客观相结合进行分析。可以利用《营业部门区域绩效分析简易模板》进行相关分析，找出原因。

　　（3）与有关领导沟通，了解具体情况。一定要多方位对部门绩效低下原因进行了解，做到准确无误。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情况摸透。

　　（4）设计专门方案，刺激低绩效部门向高绩效发展。

　　l 对高绩效部门人员精神激励

　　（1）设计高绩效人员精神激励流程。要避免关注短期绩效而弱化对长期绩效的持续追求、高层一言堂等问题，同时还要建立信任文化，这样才能减小绩效管理实施的阻力，落实企业战略，真正提升员工及组织的绩效。对于高绩效人员：①在OA上进行通报表扬；②在次月加绩效分5分；③作为晋级、晋升的依据；④表现特别优秀者，可以送往广州总部进行专门的培训及公司高层领导表扬。

　　（2）与有关部门进行精神激励的实施。与培训处、干部考察处、职业生涯规划处等相关部门进行沟通，对高绩效的员工进行激励。

　　3、措施

　　（1）逐步将培训纳入部门经理及主管的绩效考核中，一开始在表外进行加减分，3个月之后可以加入到绩效考核当中。最后形成培训氛围时，可取消这一项。保证部门每月至少培训4场以上，每少一场扣绩效分2分。超出2场加1分。培训要有记录，要有考试，以便相关部门进行抽查。

　　（2）周记录考核表、客户划分明细表抽查不合格的部门经理第一次作警告处罚，第二次在OA上公告批评，第三次扣部门经理绩效分5分处理。

　　（3）员工绩效承诺书的制定要有沟通记录，由员工提交至部门经理，部门经理进行保管，以备绩效管理部抽查。必须是纸质版的，不能是电子表格。

　　绩效沟通的主要内容为：员工考核项目的制定、算分方式、项目制定及配分；员工如何完成这些考核项目；员工需要什么方面、方式的帮助。

　　通过绩效沟通达到以下目的：员工明确自己每月工作目标；员工制定自己每月行动计划；激发员工岗位责任感。

　　（4）绩效考核过程监控。过程监控主要从以下3个方面开展——员工工作现状，即员工这段时间做得怎么样；工作纠偏，即员工应该在哪些方面注意改善；工作支持，即部门经理能够为员工提供什么帮助；反馈员工的绩优表现，激励员工。

　　（5）部门绩效分析。一月份已经将《营业部门区域绩效分析简易模板》发给华东区域各部门经理，要求部门经理对自己部门绩效进行简单分析，找出主客观原因，并制定解决方案。

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